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生育女员工生活津贴,用人单位如何“补差”?

[发布时间]2015-3-21 12:52:39 [浏览量]1658  [返 回]

生育女员工生活津贴,用人单位如何“补差”?

戴某2014年4月入职 某外资企业担任销售总监,劳动合同约定工资为30000元,由于产 假前请过产前假和病假,生育前12个月内 的平均工资性收入为25000元。2014年12月,她分娩顺产一子。
由于单 位已缴纳生育保险,戴某遂 向社保部门咨询产假期间的工资待遇问题。社保中心答复称:“由于你 公司申报的上年度企业职工月平均工资为5500元,所以你 产假及晚育假期间只得享受每月5500元的生育生活津贴。”
戴某对此十分不解:本人劳 动合同约定工资是30000元,现在生 育生活津贴只有5500元,这也太不合理了吧?她认为,既然社保无法支付30000元,那么单 位就应当予以补差。但是单位认为,根据上 海市人民政府关于贯彻实施《社会保险法》调整本 市现行有关生育保险政策的通知规定:“从业妇 女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%以上的,高出部 分由用人单位补差”。但是目 前单位上年度职工月平均工资并未高于本市上年度全市职工月平均工资300%,所以不 存在补差的问题。
戴某的 生育生活津贴应当如何确定?单位是 否应对戴某进行“补差”呢?

问题一:生育生 活津贴标准如何确定?
根据《女职工 劳动保护特别规定》,“女职工 产假期间的生育津贴,对已经 参加生育保险的,按照用 人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女 职工产假前工资的标准由用人单位支付。”
参加本 市城镇生育保险的女职工生育或者流产的,其生育 生活津贴按照女职工所在用人单位上年度职工月平均工资除以30天再乘 以应享受的产假天数计发,所需资 金由本市城镇生育保险基金支付。生育妇 女符合计划生育规定生育或者流产的,按照以 下规定享受产假天数及对应的生育生活津贴期限:
(1)女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天;符合计 划生育晚育条件的,增加晚育假30天。
(2)女职工怀孕未满4个月流产的,享受产假15天;怀孕满4个月流产的,享受产假42天。
从业妇 女生产或流产当月缴纳城镇养老保险费累计满一年的,月生育 生活津贴标准为本人 生产或者流产当月所在用人单位上年度职工月平均工资。从业妇 女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%的,按300%计发;低于本 市上年度全市职工月平均工资60%的,按60%计发;但低于 人力资源社会保障局规定的生育生活津贴最低标准的,按最低标准计发。2009年起生 产或流产的生育妇女的月生育生活津贴最低标准按2892元计发。
从业妇 女生产或流产当月缴纳城镇养老保险费累计不满一年的,或者虽 然满一年但所在单位上年度职工月平均工资低于市人力资源社会保障局规定的最低标准的,其生育 生活津贴按最低标准计发。
以上案 例中戴某所在公司申报的上年度企业职工月平均工资为5500元,社保支 付给戴某的生育生活津贴基数为5500元并无不妥,社保支 付的生育生活津贴=基数÷30×产假和晚育假天数,她的生 育生活津贴总额=5500÷30×128=23467元。
生产或者流产前12个月内 变动工作单位的,其月生 育生活津贴按照其生产或流产前12个月内 所工作的各用人单位上年度职工月平均工资的加权平均数计发。具体来讲,就是先用女职工前12个月内 不同工作单位上年度月平均工资乘以其所工作的月份数,然后加总后除以12个月得 到上年度职工月平均工资的加权平均数。前12个月中 有失业者未缴费的,失业的 月份单位缴费基数按“0”处理。
【举例说明】某女职 工在生产或者流产前12个月内分别在A公司工作6个月、B公司工作3个月、C公司3个月,A公司上 年度职工月平均工资4000元、B公司6000元、C公司10000元,她一个 月的生育生活津贴标准为:(4000元×6+6000元×3+10000元×3)/12=6000元。

问题二:生育生 活津贴单位如何“补差”?
为了贯彻落实《社会保险法》规定,《上海市 人民政府关于贯彻实施〈社会保险法〉调整本 市现行有关生育保险政策的通知》(沪府发〔2011〕35号)规定:自2011年7月1日起,从业妇 女的月生育生活津贴标准,为本人 生产或者流产当月所在用人单位上年度职工月平均工资。从业妇 女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%以上的,高出部 分由用人单位补差。
上海生 育生活津贴计发基数调整后,广大低 收入生育妇女产假待遇增加,但是部 分高收入生育妇女因产前工资高于所在用人单位上年度职工月平均工资,产假待 遇较产前有所降低,部分女 职工对此反映比较强烈。按照上海市 人民政府关于贯彻实施《女职工 劳动保护特别规定》调整本 市女职工生育保险待遇有关规定的通知(沪府发〔2013〕5号)规定,2011年7月1日以后 生育或者流产的女职工,已计发 的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的,根据《中华人 民共和国妇女权益保障法》第二十 七条第一款规定,由其生 育或者流产时所在用人单位予以补差。
上海“补差”规定有三个要点。
第一个 要点是就高不就低。按照就高的原则,已计发 的生育生活津贴低于单位上年度职工月平均工资的,补足到 单位上年度职工月平均工资,如果个 人的产假前工资标准还高于单位上年度职工月平均工资的,再补足 到个人的产假前工资标准。
第二个 要点是差额单位补。按照新规定,低收入 职工产假待遇有提高,高收入 职工产假待遇不降低。已计发 的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的,差额部 分全部由用人单位予以补差;或者已 计发的生育生活津贴低于用人单位上年度职工月平均工资的,差额部 分也全部由用人单位予以补差。
第三个 要点是工资平均算。这里要特别注意:“产假前工资标准”是指女 职工生育或者流产前12个月内 的平均工资性收入,包括不 同用人单位发放的工资性收入。前面案 例中戴某产假前工资标准不是劳动合同约定工资30000元,而是本人生育前12个月内 的平均工资性收入25000元。
根据本市规定,戴某生育津贴每月5500元,低于本人生育前12个月内 的平均工资性收入25000元,每月差额部分19500元,应由用人单位补足。单位应 补给她的生育生活津贴差额总额=19500÷30×128=83200元。

问题三:生育生 活津贴是否计入个人下一年度月缴费基数?
职工当 年个人社会保险缴费基数按其本人上年月平均工资性收入确定。个人缴 费基数的上限和下限,根据本 市公布的上年度全市职工月平均工资的300%和60%相应确定,其数值 根据全市职工月平均工资计算,按四舍 五入原则先进到角再进到元。首次参 加工作和变动工作单位的缴费个人,应按新 进单位首月全月工资性收入确定月缴费基数。
《上海城 镇生育保险办法》实施中 若干问题的处理意见通知[沪劳保福发(2002)18号]规定,“从业的 生育妇女在领取生育生活津贴期间,所在单 位和个人仍应按规定缴纳社会保险费。单位在 确定个人下一年度月缴费基数时,应将生 育妇女按规定享受的生育生活津贴和享受生育生活津贴的期限剔除计算。”但是需注意,用人单 位在申报上年度单位职工平均工资性收入时,应把单位“补差”部分统计在内。
【举例说明】某职工2014中有4个月是 领取生育生活津贴的,单位在确定个人2015年度月缴费基数时,按剔除这4个月后的另外8个月的平均工资确定。

问题四:生育生 活津贴是否计入解除终止经济补偿基数?
《劳动合同法》第四十七条规定,经济补 偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一 年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这“一个月工资的标准”就是经济补偿的基数。所谓月 工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动者工作不满12个月的,按照实 际工作的月数计算平均工资。
生育生 活津贴是否计入经济补偿基数?国家统计局颁发的《关于工 资总额组成的规定》第四条规定,工资总 额由下列六个部分组成:(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情 况下支付的工资。《劳动合同法实施条例》第二十七条的规定,“经济补 偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计 时工资或者计件工资以及奖金、津贴和 补贴等货币性收入。”即未规定应将加班加点工资和特殊情 况下支付的工资等包括在内。
上海高院认为,经济补 偿从性质上看系用人单位与劳动者解除终止劳动合同后,为弥补 劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给予劳动者的补偿,故经济 补偿金应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数。
根据本 市有关部门的政策口径,计算经 济补偿金基数时,前12个月的工资收入中,领过生育生活津贴的,领取的期限剔除计算。
【举例说明】某职工 解除劳动合同前12个月中有4个月是 领取生育生活津贴的,经济补 偿基数按剔除这4个月后的另外8个月的平均工资确定。

作者:周斌

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学会附答:许多会员单位来咨询:

1.合同到期,在法定 顺延期间是否需 要续签书面劳动合同?
原劳动合同已到期,但出现法定情形,法律又规定不得终止,那就必 须继续保持劳动关系。而保持劳动关系,就要签订劳动合同,否则就 要承担不利后果,这是好多HR所担心的,因为《劳动合同法》规定用 人单位超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同应当支付二倍的工资。那么对 于法定顺延的情形,是否需 要续签书面劳动合同?如果没有续签,劳动者 能否因此主张双倍工资呢?
其实上 述这些劳动合同到期的顺延已经是法定顺延情形,这种自动顺延,应视为 在原劳动合同期限内,应该是 无须再续签书面劳动合同的,同样劳 动者也不能以法定顺延期间未签订书面劳动合同而向用人单位主张双倍工资。但有的单位通过制作《劳动合同顺延登记表》、《劳动合 同期限顺延确认书》等类似文本,由双方 书面确认相关顺延事项,也不失 为避免争议的一种好的做法。

2.节后有 部分员工不辞而别,不来上班了,该如何处理?
这种情 况属于自动离职,根据《关于企 业处理擅自离职职工问题的复函》规定,自动离 职是指劳动者终止劳动关系时不履行解除手续,擅自出走离岗,或者解 除手续没有办理完毕而离开单位。
对于此类情况,绝不能置之不理。当务之急,是将该 员工的劳动关系及时了断,否则该 断不断反受其乱。企业可以依据《劳动部 办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》的规定,首先应 遵循对职工负责的原则,以书面 形式直接送达职工本人法定通讯地点,要求劳 动者在指定的期限内回公司上班或办理相关请假手续。本人不在的,交其同 住成年亲属签收。直接送 达有困难的可以邮寄挂号送达,以挂号 查询回执上注明的收件日期为送达日期。在受送 达职工下落不明,或者用 上述送达方式无法送达的情况下,可以公告送达,即张贴 公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起,经过三十日,即视为送达。
在上述 各类送达方法基础上,如果劳 动者不在指定的期限内回公司上班或办理相关请假手续的,企业可 根据本单位规章制度对上述员工按旷工或违反相关规定作出紀律处理,并据之解除劳动合同。解除劳 动合同是最重要的,而后才 办理退社保退出,而不是 单纯办理退社保退出。提醒大 家目的就是在这.
注意按有关规定,能直接 送达或邮寄送达而未采用,直接采 用公告方式送达的视为无效。

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