上海办公地址:上海市 青浦区华新镇华腾
            
路1118号同和汇大厦7楼
             701-705

当前位置:新闻中心 > 行业动态
新闻中心

企业员 工管理中的调岗调薪问题

[发布时间]2015-5-3 11:30:40 [浏览量]1553  [返 回]
企业员 工管理中的调岗调薪问题 特邀主持: 丁佳 嘉宾 :唐 毅 上海市 律师协会劳动法业务研究委员会副主任 上海市 劳动保障学会劳动法专业委员会副主任委员 嘉宾 :周国良 上海市 劳动人事争议仲裁院院长 主持人:在企业 的经营发展过程中,难免会 根据生产经营的需要进行组织架构变动或者根据劳动者工作能力的高低,对其的 工作岗位进行调整,常常也 会影响劳动者的薪资。这涉及 到企业的自主管理权以及劳动者的就业权,企业如 何合法地调岗调薪?劳动者是否可以说不?如何平衡双方的权益?很多企 业和员工常常感到困惑,为此我们特邀上海市 律师协会劳动法业务研究委员会副主任唐毅律师与上海市 劳动人事争议仲裁院院长周国良院长来一起谈谈企业调岗调薪中的上述问题。 一、在什么 情况下可以调岗 主持人:首先,非常荣 幸邀请到两位专家接受本次专家说法的专题访谈。实践中,很多企 业认为劳动者在什么岗位上工作或者发多少薪资都是企业说了算,劳动者必须服从,很多时 候劳动合同中约定“企业有 权根据需要对劳动者的工作岗位进行调整,劳动者必须服从”,这样的约定有效吗? 唐 毅:首先,我针对 实践中企业的一些片面认识做一些分析和阐述。《劳动合同法》第十七条规定,劳动合 同应当具备以下条款(一)用人单位的名称、住所和 法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和 居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条 件和职业危害防护;(九)法律、法规规 定应当纳入劳动合同的其他事项。 我们可以看到,在这个 法条中规定的很清楚,工作内容、工作地 点和劳动报酬是劳动合同的必备要件,既然企 业和劳动者以书面形式进行了约定,企业和 劳动者必须依约履行,企业不 能随意进行变动和调整。这也是 为了规范企业用工和保持用工的稳定性。 周国良:是的,我再补 充下有关的规定。《劳动合同法》第二十九条明确“用人单 位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务"。第三十五条明确“用人单 位与劳动者协商一致,可以变 更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式"。工作岗 位是用人单位和劳动者履行劳动合同的重要内容之一。因此,在一般情形下,企业无 权单方面对劳动者的工作岗位进行调整。《劳动合同法》第三条明确“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”。企业与 劳动者如在劳动合同中约定“企业有 权根据需要对劳动者的工作岗位进行调整,劳动者必须服从”,排除了 劳动者的合法权利。如果企 业仅仅依据这样一条约定而任意对劳动者的岗位和薪资进行调整,那么,往往无 法得到仲裁庭和法院的认可。 主持人:那根据两位的说法,是不是 企业一旦与劳动者签订了劳动合同,必须要 根据合同约定履行到合同解除或终止,不能做任何变动呢? 唐 毅:那也不是。《劳动合同法》中对此 规定了四种情况可以对劳动者的工作岗位进行调整。 第一种情况,《劳动合同法》第三十五条规定,用人单 位与劳动者协商一致,可以变 更劳动合同约定的内容。在这种情况下,不论之 前双方签订的劳动合同是如何约定的,只要双 方能够达成一致,均可以进行变更。所以我 们通常建议在企业需要对劳动者进行调岗时,先进行协商。在协商不成的情况下,再考虑 根据法律的相关规定来操作。但需要注意的是,变更后 的劳动合同应当以书面的形式进行固定,双方签字盖章,由企业 和劳动者各执一份。 第二种情况,《劳动合同法》第四十条第一项规定,劳动者 患病或者非因工负伤,在规定 的医疗期满后不能从事原工作,用人单 位可以变更劳动合同,另行对其安排工作。需要注意的是,适用该 条款必须满足三个要求。首先,劳动者 是患病或者非因公负伤。其次,劳动者的医疗期满。最后,劳动者 不能从事原工作。这其中 的关键是如何来认定劳动者是否能从事原工作,从操作 上来讲企业对该工作岗位的考核应该有科学合理的标准。如劳动 者可以从事原工作,则企业无权进行调岗。 第三种情况,《劳动合同法》第四十 条第二项规定劳动者不能胜任工作,企业可 以调整劳动者的工作岗位。这也是很多情况下,调岗调薪问题的根源,公司认 为劳动者不胜任、达不到要求,而员工并不认可,双方的争议因此产生,而这种情况下,企业承 担举证责任证明劳动者不能胜任工作,而不仅 仅因为合同有约定,就可以 高枕无忧地对员工进行调岗调薪。当然在这种情况下, 企业还 可以选择对劳动者进行培训,但并不 调整其工作岗位。这个选择权在企业。 第四种情况,《劳动合同法》第四十条第三项规定,劳动合 同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳 动合同无法履行,企业可 以与劳动者协商调整劳动者的工作岗位。 周国良:基于劳 动关系存续的时期性,建立劳 动关系初期签订的劳动合同必然存在变更的必要性。虽然《劳动合同法》没有就 用人单位单方变更劳动合同作出直接的明确,但从立 法本意以及相关法律规定看,用人单 位仍然存在单方变更劳动合同的权利。 总的来说,劳动合 同变更可以分为二种情形,一是协商变更,即:经用人单 位与劳动者协商一致而变更,协商不 成继续履行原劳动合同;二是单方变更,或称法定变更,即用人 单位依据法律规定单方面变更劳动合同,无需经 与劳动者协商一致。单方变 更还可以进一步细分为可以变更与必须变更。可以变 更体现为用人单位的权利,唐毅提 到的四种情形就是;必须变更,则既属 于用人单位的权利又属于用人单位的义务,比如:女职工 在禁忌岗位工作、保留劳 动关系的五级至六级伤残的工伤劳动者的工作安排。由于单 方变更受到法律规定的限制,因此,可以说 劳动合同变更以协商变更为原则,以单方变更为例外。 主持人:是否可 以举个例子来帮助我们理解? 周国良:好的。上海某 技术公司为配套某一大客户的信息系统开发维护,专门建立了一个团队。李某2011年9月初到 该公司担任高级工程师一职,双方签 订了三年的劳动合同,约定李 某的工作职责是负责管理上述团队。2013年8月,大客户 突然终止与该公司的合作,将相关 业务转让给第三人,致使李 某所从事的业务已不复存在,单位人员也大幅缩减。单位与李某进行协商,但协商不成,最终单位根据《劳动合同法》第四十 条第三项的规定,支付了 李某两个月的经济补偿金和一个月的代通金后与李某解除了劳动合同。李某认 为单位系违法解除劳动合同,遂向某 区的劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁,要求单 位支付双倍的经济补偿金。仲裁委 认为单位的此种情况符合客观情况发生重大变化的情形,单位在 与李某协商不成的情况下,可以解除劳动合同,符合相关法律规定,并不是违法解除,驳回了 李某的仲裁请求。 唐律师 前面所说的第四种情况,我们还 需注意并不是所有情况都适用客观情况发生重大变化,必须严格限定。早在1994年,原劳动部办公厅就在《关于<劳动法>若干条文的说明》(劳办发『1994』289号)中,明确“劳动合 同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原 劳动合同无法履行”中的“客观情况”指:发生不 可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除劳动者 患病或者非因工负伤、不胜任 工作等客观情况。如果仅 仅只是企业名称、股权或 者法定代表人等发生变更并不是法律意义上的客观情况发生重大变化,并不必 然导致劳动合同无法履行,这个时 候如果企业与劳动者未能协商一致而强行解除劳动者的劳动合同,则面临 着违法解除的风险。 二、调岗的法律后果 主持人:从刚刚两位的分析中,我们知道了劳动合同法中规定了在四种情况下企业可 以调整劳动者的工作岗位,那如果 在劳动者 明确表示不接受的情况下,企业应该如何应对呢? 唐 毅:如果企 业是在劳动者医疗期满不能从事原工作、劳动者不能胜任工作、客观情 况发生重大变化等情况下依法调整劳动者工作内容,劳动者 明确表示不接受,企业可 以解除双方的劳动合同,但需要 提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资,同时根 据劳动者的工作年限支付相应的经济补偿金。这里需要注意的是,企业必 须保存好相应的如劳动者不能胜任工作、客观情 况发生重大变化的证据,因为一旦涉诉,将由企 业对调整劳动者工作内容的合理性承担举证责任。如果举 证不能或者举证不充分,企业很 有可能面临的是违法解除劳动合同也就是支付双倍经济补偿金的代价。 主持人:唐律师 前面说的是劳动者明示不接受调岗,实践中 还存在企业因生产经营需要对劳动者进行调岗,劳动者 对此未明确拒绝仅表示需要考虑,之后劳 动者既未到新的工作岗位报道,也未到原岗位出勤,用这样 的方式表示自己的抗议,后企业 以劳动者旷工为由解除了劳动合同,企业这 样的做法正确吗? 周国良:劳动合 同履行是个动态的过程,不仅涉 及到双方应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务,保障劳 动者就业的稳定性问题,还涉及 到企业适应市场和经营需要对人力资源重新配置的问题。不能因 为劳动合同的某一些方面无法得到履行,就全盘否定劳动合同、否定劳动关系,双方当 事人还应当积极协商,通过变 更劳动合同内容达成新的协议,从而尽 可能使得劳动关系继续存续。因此,现在倾向认为,虽《劳动合同法》规定企 业与劳动者协商一致可以变更劳动合同,但也不 否认企业因生产结构、经营范 围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权,在合法、合理的 前提下对劳动者岗位适当调整。这也是 劳动关系人身从属性的具体表现。如劳动 者对调整工作岗位有异议,应当采 取协商的方式解决,而不应 以消极怠工的方式进行抵制或对抗。所以如 劳动者既未到新的工作岗位报到,也未到原岗位出勤的,按照企 业规章制度确属严重违纪的,企业可 以与劳动者解除劳动合同。 还有另 外一种更为复杂的情况,如果劳 动者在接到调岗通知后未去新的工作岗位报到,而依然 留在原工作岗位上,企业据 此解除劳动合同的,那就必 须要审查企业此次调岗的合法性及合理性,也就是 说是否符合劳动合同法等法律上对调岗的相关规定,不合法合理的,就是违 法解除劳动合同。所以我们建议,企业进行调岗时,首先必 须明确自身是基于何种理由对劳动者的岗位进行调整,是否有 相应的法律支持,是否有 相应的证据予以佐证,其次,在调整 岗位既合法又合理的情形下,如果劳 动者在接到企业调岗通知后未去新的岗位报到,依然留 在原工作岗位上,企业可 以再次发出书面通知要求劳动者在限定时间内到新岗位报到,如劳动者依然不履行,企业可 以依据规章制度对劳动者进行相应的处理。因此,我们认为,如果企 业对劳动者的调岗理由在法律上站不住脚,或者未 有充分的证据予以支持,或者明 显缺乏合理性的,企业不 应逞一时之快而使自身付出惨重的代价。 主持人:那如果 劳动者在新的工作岗位上做了一段时间后反悔,对此是 否有相应的法律规定呢? 周国良:有的。2013年2月1O日实施的《最高人 民法院关于审 理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条的规定,变更劳 动合同未采取书面形式,但已经 实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更 后的劳动合同不违反法律、行政法规、国家政 策以及公序良俗,当事人 以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。 劳动合 同属于继续性合同,时间为重要的因素,随着时 间的推演劳动关系双方不断地产生新的合意,并持续 地履行着新的合意。因此,劳动合 同变更的确应当考虑“口头变更”、“实际履行",而非僵 化的拘泥于形式上的“纸面约定"。由此,可以说,最高人民法院《关于审 理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(法释[201 3]4号)第十一 条规定体现了司法部门对实践的尊重,有效解决了工作岗位、工作时 间等变更所带来争议的处理难题。然而,个人认 为在与劳动者履行劳动合同问接相关的劳动报酬,劳动保护、劳动条 件和职业危害防护等方面,还是应 当谨慎认定口头或以实际履行达成的变更,应当综 合考虑双方当事人的合意是否完成、是否违背诚信原则、是否属 于用人单位经营管理需要、调整前 后利益悬殊是否过大,以及对 劳动者是否产生实质性不利影响等多方面后,综合合法性、合理性的考量,依据相 关证据进行裁决或是判定,平衡用 人单位和劳动者双方的权利义务,促进劳 动关系的和谐稳定。 主持人:还有一 个大家都比较关心的问题,就是企 业在对劳动者进行调岗后,是否还 可以对劳动者的薪资进行调整呢? 唐 毅:首先,还是要 看企业的薪酬管理制度是如何规定的,这样的 调整是否有明确的制度依据。其次,如果企 业与劳动者对调岗后的工资报酬由明确书面约定的,或者虽 无明确书面约定但已通过实际履行等方式默示了调整原合同约定的,那可以 视为双方已经就薪资变更达成一致。如果没有,那就要 看企业对劳动者调岗是基于什么理由,如是因 为客观情况发生重大变化,我们认 为劳动者调岗后的薪资不应有太大的变化,如果是 因为劳动者不胜任工作或者不能从事原工作,那企业 应当合理地根据劳动者的能力确定调整后的薪资。比如,一个销 售部经理月薪一万元,因不胜 任工作企业对其进行调岗,调岗后 的工作为销售部的副经理,月薪调整为八千元,那我们 认为这样的调岗还是具有一定的合理性的。 周国良:在劳动报酬调整方面,一般还 是应当贯彻薪随岗定的基本原则。除女职工“三期"劳动合 同变更等有特别规定以外,岗位调整可以确认,工资调 整一般就可以得到确认;岗位未 作调整而工资调整的,原则上 不应当适用口头或以实际履行达成变更的认定办法。 三、如何在 制度上为调岗调薪保驾护航 主持人:以上两 位专家谈了在什么情况下可以对劳动者调整工作岗位以及调岗后的一些法律后果,那实践 中对于企业如何从制度上保证调岗调薪的合法性,不知二 位是否有建议给到企业? 唐 毅:这个我 们需要从以下几个方面来说。 第一,企业和 劳动者可以在双方的劳动合同中约定关于调岗调薪的弹性约定。比如,用人单 位可以根据生产经营的需要或者劳动者工作能力的情况对劳动者进行调岗并可以根据工作岗位、企业经 营状况等对劳动者的薪资进行调整。 第二,在劳动者入职时,根据劳 动者的工作岗位,制定岗位说明书,明确相应的考核标准、考核周期,并约定 如劳动者在考核周期内不能达到考核标准则视为劳动者不能胜任工作,企业有 权对劳动者进行调岗,该材料 由劳动者签字确认。 第三,在考核 周期内对劳动者做好相应的考核工作。每个考 核周期后将考核结果对劳动者进行公布,并要求 劳动者签字确认。如劳动 者在工作中存在失误,则要求 其提交相应的情况说明或者改进等书面材料。 最后,以上的 调整都有明确的规章制度依据,且规章 制度符合民主程序规定。 企业如 能做到以上几点,并且注 意保留好相应的证据,那在调 岗调薪的过程中就能占据比较有利的位置了。 周国良:唐律师 前面说到的是关于如何在制度上事前准备,人事部 门在调岗调薪的过程中如何做到尽量减少违法风险也是有相应的技巧和方法的。 首先,如确定 对劳动者进行调岗调薪,企业需 要一方面从自身角度考虑,把劳动 者调整到什么岗位上最有利于企业的发展,最能使员工扬长避短,另一方 面也需要换位思考,站在劳 动者的角度考虑,新的工 作岗位是否有利于劳动者长期的职业发展,达到共赢。 其次,向劳动 者发送书面的调岗通知,当然我 们还是建议在将劳动者调岗前先与劳动者进行协商,结合劳 动者工作表现和企业发展的需要,晓之以情动之以理。如果劳 动者愿意接受企业调岗决定的,双方应 当签订书面的变更协议,明确新 的工作内容及新的薪资情况。协商变 更是最好的解决方法,不仅有 利于减少企业不必要的纷争,也有利 于缓解劳动者对企业的抱怨心态,继续为 企业更好地服务。 最后,如劳动 者不愿意接受企业调岗决定,但属于 因客观情况发生重大变化而导致原劳动合同无法履行、医疗期 满不胜任原工作等符合法定解除情形的,在征求工会意见后,企业可 以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资后解除劳动合同,当然,这个是 要建立在企业调岗是合理的,并且保 留相应证据的前提条件下。 总的来说,与调岗 调薪相关的劳动关系如何处理是个非常复杂的问题,涉及到 是否属于劳动合同变更(某些情形下,调岗调 薪不一定能归入到劳动合同变更的范畴),如何实 施劳动合同变更,甚至于劳动合同解除、终止的问题。对用人单位来说,无论是 因为客观的原因还是主观的原因,无论是 不影响劳动合同履行还是影响劳动合同履行的,均应当 提前告知劳动者,对劳动 者进行合理的解释说明。对于劳动者来说,应当认 识到企业经营发生变化具有客观必然性,岗位薪 水的合理变化应当是被允许的。用人单 位与劳动者还是应当进行诚实信用的协商,尽可能 使得劳动关系能够得到继续存续。毕竟一 个稳定持续的劳动关系,对双方都是有利的。 主持人:看来好 的制度确实可以为企业的调岗调薪省去不少麻烦的事情,通过两位的访谈,使我们受益匪浅。谢谢! 本文刊登在市人保局《人力资源和社会保障》3月号月刊
友情链接:    118彩票   全民彩票开户   抚顺棋牌平台   天易棋牌安全吗   天易棋牌官方网址