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何种情形下可调岗

[发布时间]2015-5-27 21:38:11 [浏览量]1210  [返 回]
总163上海市 闵行区人力資源和社会保障学会电子信息报 [2015年第8期 2015.05.11.] 学会编者按:上期电 子信息报向大家推荐《企业员 工管理中的调岗调薪问题》一文,因针对 企业实际和工作中难点,受到大家欢迎。但大家 更希望能多举些实例,以利工作。为此本 期特刊登邹洋律师所写的《何种情形下可调岗》一文,文中对协商变更岗位;单方调整岗位;法定情 形下的岗位调整都作了案例解读,非常详尽实用。特提醒一下,对员工调岗调薪,关键一 定要针对自己企业实际情况,建立建全各项制度,包括岗位责职、考核、调岗等一套制度,采用过 去粗放管理是完全不行了,只有这 样才能减少矛盾,促进和谐,保证企 业健康正常发展。 何种情形下可调岗 工作岗位的调整,属于劳 动合同内容的变更。在目前 的法律环境之下,用人单 位是否可以单方调整劳动者的岗位呢?除了双 方协商变更工作岗位外,还有其 他情形可以调岗吗?调岗的过程中,应当注意些什么?诸如此类的问题,在劳动 关系的履行过程中,用人单 位和劳动者都会或多或少的存在一定疑问。 本文将结合案例,详细介 绍调岗的具体情形。 一、协商变更岗位 案例1:陈某大 学毕业后进入上海某商贸公司,担任销售工作。入职后,陈某对 所从事的销售工作一直深感不适,无论是专业背景,还是性格特点,陈某都 感觉到与其所从事的销售工作格格不入。之后商 贸公司的仓储部门出现岗位空缺,陈某提出书面申请,希望前 往仓储部门工作。商贸公司予以批准,并与陈 某签署了岗位变更协议,作为劳动合同的附件。 案例2:2012年8月,孙某进 入上述商贸公司,担任行政助理一职。2014年9月,因孙某工作表现出色,公司发 出通知提拔孙某为行政经理。孙某随 即至该岗位报到,并积极履行工作职责。但是,双方始 终没有签订任何书面的岗位变更协议。 协商变更工作岗位,是最为 常见的一种岗位变更形式。通常表 现为劳动者和用人单位经过平等协商后,就工作 岗位的调整达成一致,双方都同意调岗。 《劳动合同法》第35条明确规定,用人单 位与劳动者协商一致,可以变 更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。如前文所述,工作岗位的变动属于劳 动合同内容的变更。因此,一般情况下,用人单 位并没有单方调岗的权利,协商一致调岗是原则,并且应 当采取书面的形式。 当然,协商的 过程可以是经过多轮的谈判、沟通,也可以是建议的交流,可以是双方互相讨论、妥协的结果,也可以 是一方发出要约,另一方 欣然接受的过程,合同的 形式本身有很多的方式,有口头形式,也有书面形式,只要能 够体现双方就岗位的变更达成了合意即可。因此,此处法 律规定的书面形式,并不一 定是一份很正式的劳动合同或补充协议,可以是 其他一些简易的书面形式;同时,“变更劳动合同,应当采用书面形式”,应当理 解为倡导性的规定,而并非强制性的规定。双方通 过口头方式对工作岗位的调整进行约定,以实际 履行确认约定的有效性,同样具有法律效力。这一点 在最高人民法院《关于审 理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》中也进 一步做出了明确,“变更劳 动合同未采用书面形式,但已经 实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更 后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政 策以及公序良俗,当事人 以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。” 回到上述案例,案例1中,是一种 典型的双方协商一致变岗。对于陈某的调岗申请,商贸公司予以批准,同时与 陈某签署了岗位变更协议,作为劳动合同的附件,这是典 型的通过书面形式变更工作岗位的情形。而案例2中,又是现实生活中,最常见 的协商变岗的表现形式。公司发 出通知提拔孙某为行政经理。孙某随 即至该岗位报到,并积极履行工作职责,孙某以实际的行动,确认了 其接受新的工作岗位,协商变 更对双方都具有约束力。 二、单方调整岗位 案例3: 孙某2012年进入 上海某网络公司,担任人事经理工作。根据网络公司的规定,每个季度,公司都 会对每个员工进行绩效考核。2014年开始,孙某连 续两个季度的考核均未达标,被认定 为不能胜任工作。2014年7月,公司决 定调整孙某的工作岗位,由人事经理,调整为人事专员。对于考核结果,孙某并无异议,但是孙某认为,调整工 作岗位应当经过其本人同意,于是拒绝岗位调整。 案例4:丁某系 上海某机械公司的员工,从事仓储搬运工作。丁某于2013年2月起开始患病,法定医疗期满后,丁某仍 然无法进行工作。公司并 未与其解除劳动合同,而是继 续准许丁某请病假。继续休 养了一段时间后,丁某回到公司上班。但是,由于身体原因,其无法 从事原来的工作。于是,物流公 司调整其工作岗位至安保部门。 《劳动合同法》第四十条规定,有下列情形的,用人单 位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(1)劳动者 患病或者非因工负伤,在规定 的医疗期满后不能从事原工作,也不能 从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者不能胜任工作,经过培 训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。 在这两 种情况下实际上是对用人单位赋予了一定的单方变岗权,但是,这种变 岗权也是有限制的,用人单 位应对工作岗位的变更的“充分合理性”承担举证责任。如果用 人单位无法证明充分合理性的,则同样 无法进行单方的调岗。 因此,案例3中,双方对 孙某不能胜任工作均无异议的情况下,网络公 司随即获得了单方调整孙某岗位的权利。但是,如果发生争议,在仲裁 或诉讼的过程中,网络公 司应当就调整工作岗位具有充分合理性承担举证责任。 案例4中,丁某患 病在法定的医疗期满后,回到机械公司,在其不 能从事原工作的情况下,机械公 司也享有单方的调岗权利。 另外,对于调整工作岗位,部分省市,也规定 了较为特别的规则,例如,广东省曾明确,用人单 位调整劳动者工作岗位,同时符合以下情形的,视为用 人单位合法行使用工自主权,劳动者 以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的,不予支持:(一)调整劳 动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;(二)调整工 作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;(三)不具有 侮辱性和惩罚性;(四)无其他 违反法律法规的情形。用人单 位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形,劳动者 超过一年未明确提出异议,后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项规定 要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的,不予支持。从上述内容可以看出,对于调岗的权利,广东地 区倾向赋予用人单位更多的用工自主权。 三、法定情 形下的岗位调整 案例5:何某系 某化工公司的员工,在生产线担任操作工,2013年10月,双方依 法签署了无固定期限劳动合同,并做了入职体检。何某日 常工作中可以接触到粉尘和噪音两项职业危害因素,对此化 工公司也依法进行了告知。2014年10月13日,公司安 排何某进行职业健康检查;2014年11月13日,初次检 查结果为发现疑似职业病及职业禁忌症,同时初 检结果显示听力指标略高,建议一周后复检;于是,2014年11月25日,何某进行了复检,复检的 结果虽仍然未发现职业病或疑似职业病,但是确 诊为存在噪音的职业禁忌症。相关部 门要求调离接触噪音作业岗位。但是,当公司 安排何某进行转岗时,何某表示拒绝。 在协商变更工作岗位、用人单 位单方变更岗位之外,是否还 有其他形式的岗位变更呢?劳动关 系兼具人身属性和财产关系,不用于 普通的民事法律关系,因此,劳动法 律中设定了部分强制性的基准。具体到岗位变更,则体现为,在部分特殊的情况下,为了充 分保护劳动者个人的身体健康,法律强 制性规定要求调整劳动者的工作岗位。此时,并不考虑双方的意见,而是必须进行调岗。例如案例5中何某的情形。 首先了 解一下什么是职业禁忌。《职业病防治法》第77条明确规定:“职业禁忌,是指劳 动者从事特定职业或者接触特定职业病危害因素时,比一般 职业人群更易于遭受职业病危害和罹患职业病或者可能导致原有自身疾病病情加重,或者在 从事作业过程中诱发可能导致对他人生命健康构成危险的疾病的个人特殊生理或者病理状态。”因此,职业禁 忌症只是一种生理状态,具有这 样生理状态的人,较正常 人更容易罹患职业病,而职业 禁忌症并不等于患有疑似职业病或是职业病。 同时,《职业病防治法》第32条明确规定,“用人单 位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业;不得安 排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业;对在职 业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者,应当调离原工作岗位,并妥善安置;对未进 行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。” 因此,对于何某,其被确 诊为存在噪音的职业禁忌症后,法律规 定应当调离原工作岗位,并妥善安置。此时,无论何 某或化工公司是否同意,都必须进行调岗。
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